Chi ha ucciso il Jobs act?

«Dietrofront sul Jobs act per voucher e appalti» titolava, addirittura in prima pagina, il Sole 24 Ore del 18 marzo. «Ducati e Lamborghini, ecco l’accordo che smonta il Jobs act» si poteva leggere sulla Repubblica il giorno precedente. Per la serie: hanno ucciso il Jobs act, chi sia stato non si sa, forse quelli della mala, forse la pubblicità. Ma è proprio così?

I voucher come arma di distrazione di massa

I voucher sono un istituto che esisteva già prima e sul quale il Jobs act ha fatto ritocchi marginali. Il limite di reddito annuo per un individuo è stato alzato da 5mila a 7mila euro, ma tra i lavoratori pagati con voucher solo lo 0,5% (cinque ogni mille) ha riscosso più di 5mila euro nel 2016. Un’altra modifica ha introdotto l’obbligo di tracciabilità per via telematica, restringendone quindi l’utilizzo. Un po’ poco per legare il tema dei voucher al Jobs act, francamente. Sia in punta di diritto, sia in punta di filosofia della riforma.

I voucher hanno finito per essere usati come un’arma di distrazione di massa. E questo valeva prima per chi li additava come il nuovo precariato di massa (anche se rappresentavano meno dell’1% delle ore lavorate in Italia e il 90% dei lavoratori pagati con voucher ricevevano meno di 2mila euro lordi all’anno) e vale adesso per chi grida al tradimento del riformismo. Certo, la decisione di arrivare all’abrogazione totale andava gestita con maggiore linearità, preparando il terreno con alternative chiare e una transizione sufficiente. Ma ora guardiamo oltre, costruendo strumenti che evitino lo scivolamento dei lavoretti occasionali verso l’economia sommersa e favoriscano l’emersione e la professionalizzazione dei servizi alle famiglie.

Appalti e responsabilità solidale

Anche la modifica sugli appalti riguarda una norma del 2012, quindi precedente al Jobs act. Una norma sulla quale è difficile imbastire guerre di religione. Non viene toccato il principio della “responsabilità solidale”, sancito nel 2003 dalla riforma Biagi, per cui tanto il committente quanto l’appaltatore sono tenuti a farsi carico dei crediti maturati dai lavoratori (stipendi non pagati, contributi non versati, etc.). Viene solo abolito il meccanismo della “preventiva escussione”, introdotto appunto nel 2012 e in virtù del quale il lavoratore doveva rivalersi prima sul suo datore di lavoro (l’appaltatore) e solo dopo sul committente. Questo meccanismo aveva una sua ratio ma è difficile sostenere che tornare al regime in vigore dal 2003 al 2012 provochi sconquassi. Ed è ancora più difficile vedere un qualche legame tra questo tema e il Jobs act.

Bologna, Germania

Lo stesso dicasi per gli accordi aziendali in Ducati e Lamborghini. Leggendo l’articolo di Repubblica sopracitato si capisce che quegli accordi hanno semplicemente importato un pezzo delle relazioni industriali di stampo partecipativo della casa madre (il gruppo tedesco Audi-Volkswagen). Gli accordi non modificano i costi di licenziamento, ma introducono la possibilità di richiedere un confronto sindacale preventivo anche in caso di licenziamento individuale o demansionamento, al fine di sondare soluzioni alternative. Ci si limita quindi a introdurre una nuova procedura la cui ispirazione partecipativa non contrasta affatto con il Jobs act, anzi.

Il Jobs act è vivo e lotta insieme a noi

Perché questi titoli (e mille altri di simile tenore), allora? Per superficialità giornalistica? Niente affatto. Il vero motivo è che i fautori del Jobs act (incluso chi scrive) stanno perdendo una battaglia culturale, una battaglia di idee sul perché di quella riforma. Una riforma che rischia un pericoloso “effetto Gorbaciov”: amata all’estero da organizzazioni, investitori e osservatori internazionali, ma non compresa affatto dall’opinione pubblica italiana, che tende a leggervi un sinonimo di licenziamenti facili (a causa dell’enfasi posta sull’articolo 18) o di tutto quello che non piace ai sindacati (a causa dello scontro acceso che ne ha accompagnato l’approvazione).

Inutile dire che la riforma non è né l’una, né l’altra cosa. Cambiare le prime impressioni è come nuotare contro corrente. Ma la verità è che il Jobs act non è morto, resta semplicemente un cantiere aperto. E chi ha a cuore quella riforma deve tornare a prendersene cura, spiegandone le ragioni, investendoci di nuovo capitale politico, dialogo sociale, risorse economiche e capacità di implementazione amministrativa.

Volendo semplificare al massimo, i tasselli fondamentali del Jobs act - tutti ispirati al modello della flexicurity e improntati all’esigenza di superare il dualismo del nostro mercato del lavoro, in cui protetti e non protetti restavano separati da un muro invalicabile - erano quattro.

1. Nuovi ammortizzatori sociali. Dopo anni di convegni su “nuovi lavori e nuovi diritti” a cui però seguivano non-riforme sulla garanzia del reddito dei disoccupati (come nel caso del governo D’Alema che si era inventato una delega “senza oneri aggiuntivi per lo Stato”), il Jobs act ha investito più di due miliardi per estendere i sussidi di disoccupazione, che sono diventati tra i più inclusivi, estesi e generosi in Europa. Più di quelli tedeschi e francesi, per intenderci. Per la prima volta, poi, gli ammortizzatori sociali italiani non trattano meglio i lavoratori anziani a scapito dei giovani. Tutti hanno gli stessi diritti.
2. Stretta su finte collaborazioni e finte partite Iva. Con il superamento dei co.co.pro. e l’introduzione del concetto di etero-organizzazione si è di fatto estesa l’area del lavoro subordinato, ricomprendendovi anche le false collaborazioni e le false partite Iva il cui lavoro è organizzato, nello spazio e nel tempo, dal committente. Certo, perché questi diritti non restino sulla carta, ognuno deve fare la propria parte. L’altro giorno mi ha chiamato una persona che mi ha detto: «Prof, dopo che avete abolito i co.co.pro. mi aspettavo che il mio datore mi offrisse un tempo indeterminato, invece mi ha offerto un contratto minimo». Parlandoci un po’ ho capito che con “contratto minimo” voleva dire che il datore gli aveva aperto una partita Iva, chiaramente contro legge per il suo lavoro, senza dubbio di tipo subordinato. Il punto è che a questi abusi non si può rispondere pensando di abolire le partite Iva. Ma informando le lavoratrici e i lavoratori dei loro diritti. Tutti devono fare di più su questo: agenzie ispettive, sindacato e - perché no - partiti politici.
3. Politiche attive. È una gamba fondamentale del Jobs act, delle nuove tutele nel mercato, in base alle quali nessuno deve essere lasciato solo di fronte ai cambiamenti imposti dal progresso tecnologico e dalla sempre più veloce obsolescenza di alcune competenze. Ed è anche la gamba su cui più resta da fare. Nonostante il grande lavoro che sta portando avanti il presidente di Anpal Maurizio Del Conte, si rivolge troppa poca attenzione alle resistenze burocratiche che frenano l’implementazione di questa parte di riforma e alla frammentazione tra sistemi regionali in cui ognuno tira da una parte diversa e il quadro si confonde. Non è vero che il No al referendum del 4 dicembre ha sancito la morte delle politiche attive e che il Jobs act le aveva strutturate solo pensando alla vittoria referendaria. Le politiche attive sotto la regia di Anpal possono funzionare benissimo anche se restano competenza concorrente tra Stato e Regioni. A patto che si rafforzi il ruolo della nuova Agenzia, si stanzino più risorse sui piani di occupazione nazionali rispetto a quelli regionali (come avviene nel resto d’Europa anche in Stati federali) e si facciano le pulci nel dibattito pubblico all’attività delle Regioni. Su 263 regioni europee, quasi tutte le nostre sono sotto il 150esimo posto per servizi al lavoro e alla formazione. Di chi è la colpa? Parliamone (io ho iniziato a farlo nel mio intervento al Lingotto).
4. Tutele crescenti. È il nuovo contratto a tempo indeterminato, che col Jobs act è stato rimesso al centro del mercato del lavoro, riducendone il dualismo e il tasso di precarietà. Qui ne spiego la logica con qualche argomento in più, ma la motivazione per introdurre costi di separazione che risultino prevedibili ex ante e crescano nel tempo è duplice. Da una parte, come in tutti gli altri rapporti interpersonali, anche in quelli di lavoro la qualità (o meglio: la produttività) dell’incontro tra datore e dipendente può essere conosciuta e valutata soltanto col passare del tempo. Dall’altra, è giusto che un dipendente che ha investito il proprio capitale umano e il proprio saper fare nella stessa azienda per molti anni riceva un risarcimento maggiore in caso di licenziamento.

Per far funzionare tutto questo impianto, servono politiche attive e della formazione degne di di questo nome. La strada è lunga, ma nessuno sta tornando indietro. Per ora.